Johtajan täytyy mukautua

Johtajuuden ehkä suurin haaste on siinä vaadittava kyky mukautua. Johtajan täytyy olla erittäin mukautumiskykyinen monella eri tapaa: liiketoiminnassa ja henkilöstöjohtamisessa tilanteet muuttuvat erittäin nopeasti, jolloin jo vanhan sanonnan mukaan ainoa pysyvä asia on muutos. Sen lisäksi, että johtajan on muututtava ja muutettava toimintatapojaan ajan kuluessa, on johtajan osattava toimia tilannekohtaisesti myös hyvin lyhyenkin ajanjakson sisällä. Tämä pätee enimmäkseen henkilöstöjohtamiseen: johtajan on osattava toimia hyvinkin eri tavoin riippuen siitä, millaisten henkilöiden kanssa ollaan tekemisissä. Siinä missä vaikkapa puhelimen suojakuoria myyvän verkkokauppayrityksen johtamisessa ei yleensä ole mahdollista pienillä virheillä aiheuttaa katastrofaalisia vahinkoja, on tilanne toinen esimerkiksi taisteluiden johtajilla, joiden tekemät nopeat ja pieniltäkin vaikuttavat virhearviot voivat johtaa ihmishenkien menetykseen. Lisäksi henkilöstöjohtamisessa johdettavien motivointi on tehtävä riippuen johdettavien toimintatavoista ja heidän ”haluamastaan” johtamistyylistä. Haluaminen lainausmerkeissä siksi, että usein ihmiset saattavat kuvitella haluavansa erilaista tapaa johtaa kuin mikä on tehokkuuden ja merkityksellisyyden kannalta paras tapa.

Johtajan täytyy osata johtaa kulttuurin mukaisesti. Tämä asia on periaattessa kaksiosainen: on osattava ottaa huomioon ympäröivä kulttuuri, sen yleisesti hyväksytyt toimintatavat ja sen tuomat muutokset tarvittavaan johtamistyyliin. Toinen osio kulttuuria on johtajan luoma yrityskulttuuri – eli yrityksen (tai muun johdettavan yksikön) sisälle johtajuuden kautta rakennettu kulttuuri, jonka mukaisesti sekä johdettavat käyttäytyvät että johtajan itsensä odotetaan käyttäytyvän.

Ympäröivän kulttuurin vaikutukset vaadittuun johtajuustyyliin ovat valtaisat. Siinä missä vaikkapa USAssa on totuttu hyvin individualistiseen toimintatyyliin yritysmaailmassa, on tilanne aivan toinen esimerkiksi Kiinassa. Kiinassa henkilö voi ”menettää kasvonsa” jos hänen työtään edes hieman kritisoidaan muiden henkilöiden kuulle. USAssa tällainen tyyli taas voi olla aivan arkipäivää. Jos haluat tutustua kulttuurien eroihin enemmän ja selkeämmin, suosittelen tarkastamaan erittäin fiksusti ja ymmärrettävästi tehdyn jaottelun, Hofsteden kulttuurien ulottuvuudet.

Tilannekohtainen johtaminen ei ole helppoa. Nykypäivänä monet yritykset ovat menneet jopa siihen tilanteeseen, ettei niillä ole ollenkaan toimitusjohtajaa, tai ainakin organisaation hierarkia on todella matala. Tämä on etenkin yleistä ohjelmisto- ja digialan yrityksissä. Vastuu töiden edistymisestä ja laadusta on pienillä tiimeillä, ja tiimit ovat asiantuntijuudeltaan niin huippuluokkaa, että heillä on myös täysi vastuu työn laadusta. Monissa tällaisissa yrityksissä tiimit ovatkin vastuussa niin haasteellisista asioista, ettei voi odottaa johtajan osaavan kertoa usealle huipputiimille millaisia ratkaisuja heidän pitäisi tehdä monimutkaisten ongelmien kohdatessa. Tällaisissa organisaatioissa myös tiimien työntekijöiden motivaatio on useimmiten huippuluokkaa, koska heillä on vastuuta ja valtaa tehdä päätöksiä. Myös töiden eteneminen ei yleensäkään pysähdy turhaan byrokratiaan ja liialliseen palaverointiin.

Have your say