Miten johtajan rooli muuttuu, kun ajat ovat vaikeita? Kun kassa tyhjenee, ja tilauksia perutaan?

Yrityksen johtamisessa on hyväksyttävä se tosiasia, että ainoa pysyvä asia on muutos. Yrityksen tilanne voi muuttua nopeastikin täysin ulkopuolisista seikoista johtuen. Iso asiakas voi lopettaa tilaukset kuin seinään, jolloin ”varma” tulevaisuus ei olekaan enää niin varma. Maailman talouteen voi iskeä taantuma, joka luonnollisesti vaikuttaa lähes kaikkien yritysten toimintaa. Yrityksen laitteita voi yllättäen rikkoutua, ja saatetaan joutua ottamaan lainaa yritykselle. Nämä kaikki tilanteen ovat vaikeita kaikille yrityksissä oleville henkilöille, ja ne vaativat oikeanlaista suhtautumista johdolta.

Ehkä tärkein seikka kaikissa näissä tilanteissa on välttää epätoivoon vaipuminen. Kun asiakkaat kaikkoavat, syntyy helposti epätoivo. Tällöin johtajan tehtävänä on saada positiivinen asenne säilytettyä yrityksen henkilöstössä, ja saada tulevaisuus näyttämään valoisammalta. Taantuman kohdalla tilanne voi olla sama; ihmiset alkavat heti pelätä työpaikkojensa puolesta. Yrityksen olisi tällöin tärkeää koittaa pitää mahdollisimman paljon työntekijöitä talossa, ja saada heidät työllistettyä esim. kehittämistehtäviin.

Johtajuuden ehkä suurin haaste on siinä vaadittava kyky mukautua. Johtajan täytyy olla erittäin mukautumiskykyinen monella eri tapaa: liiketoiminnassa ja henkilöstöjohtamisessa tilanteet muuttuvat erittäin nopeasti, jolloin jo vanhan sanonnan mukaan ainoa pysyvä asia on muutos. Sen lisäksi, että johtajan on muututtava ja muutettava toimintatapojaan ajan kuluessa, on johtajan osattava toimia tilannekohtaisesti myös hyvin lyhyenkin ajanjakson sisällä. Tämä pätee enimmäkseen henkilöstöjohtamiseen: johtajan on osattava toimia hyvinkin eri tavoin riippuen siitä, millaisten henkilöiden kanssa ollaan tekemisissä. Siinä missä vaikkapa puhelimen suojakuoria myyvän verkkokauppayrityksen johtamisessa ei yleensä ole mahdollista pienillä virheillä aiheuttaa katastrofaalisia vahinkoja, on tilanne toinen esimerkiksi taisteluiden johtajilla, joiden tekemät nopeat ja pieniltäkin vaikuttavat virhearviot voivat johtaa ihmishenkien menetykseen. Lisäksi henkilöstöjohtamisessa johdettavien motivointi on tehtävä riippuen johdettavien toimintatavoista ja heidän ”haluamastaan” johtamistyylistä. Haluaminen lainausmerkeissä siksi, että usein ihmiset saattavat kuvitella haluavansa erilaista tapaa johtaa kuin mikä on tehokkuuden ja merkityksellisyyden kannalta paras tapa.

Johtajan täytyy osata johtaa kulttuurin mukaisesti. Tämä asia on periaattessa kaksiosainen: on osattava ottaa huomioon ympäröivä kulttuuri, sen yleisesti hyväksytyt toimintatavat ja sen tuomat muutokset tarvittavaan johtamistyyliin. Toinen osio kulttuuria on johtajan luoma yrityskulttuuri – eli yrityksen (tai muun johdettavan yksikön) sisälle johtajuuden kautta rakennettu kulttuuri, jonka mukaisesti sekä johdettavat käyttäytyvät että johtajan itsensä odotetaan käyttäytyvän.

Ympäröivän kulttuurin vaikutukset vaadittuun johtajuustyyliin ovat valtaisat. Siinä missä vaikkapa USAssa on totuttu hyvin individualistiseen toimintatyyliin yritysmaailmassa, on tilanne aivan toinen esimerkiksi Kiinassa. Kiinassa henkilö voi ”menettää kasvonsa” jos hänen työtään edes hieman kritisoidaan muiden henkilöiden kuulle. USAssa tällainen tyyli taas voi olla aivan arkipäivää. Jos haluat tutustua kulttuurien eroihin enemmän ja selkeämmin, suosittelen tarkastamaan erittäin fiksusti ja ymmärrettävästi tehdyn jaottelun, Hofsteden kulttuurien ulottuvuudet.

Tilannekohtainen johtaminen ei ole helppoa. Nykypäivänä monet yritykset ovat menneet jopa siihen tilanteeseen, ettei niillä ole ollenkaan toimitusjohtajaa, tai ainakin organisaation hierarkia on todella matala. Tämä on etenkin yleistä ohjelmisto- ja digialan yrityksissä. Vastuu töiden edistymisestä ja laadusta on pienillä tiimeillä, ja tiimit ovat asiantuntijuudeltaan niin huippuluokkaa, että heillä on myös täysi vastuu työn laadusta. Monissa tällaisissa yrityksissä tiimit ovatkin vastuussa niin haasteellisista asioista, ettei voi odottaa johtajan osaavan kertoa usealle huipputiimille millaisia ratkaisuja heidän pitäisi tehdä monimutkaisten ongelmien kohdatessa. Tällaisissa organisaatioissa myös tiimien työntekijöiden motivaatio on useimmiten huippuluokkaa, koska heillä on vastuuta ja valtaa tehdä päätöksiä. Myös töiden eteneminen ei yleensäkään pysähdy turhaan byrokratiaan ja liialliseen palaverointiin.

Mikä johtajuudessa sitten on niin hankalaa? Ensinnäkin, johtajan täytyy saada ihmiset uskomaan yhteiseen visioon ja merkitykseen. Tämä on hyvin vaikeaa, ja ne, jotka tämän taitavat, pääsevät yleensä pitkälle elämässä. Juju kuitenkin piilee siinä, että tämä on vain yksi alue johtajuudessa. Täytyy myös osata johtaa muutosta ja pitää tasapainossa oleva näkökulma monilla eri osa-alueilla.

Käsitellään kuitenkin ensin johtajuuden ulkoisia haasteita. Ulkoiset haasteet ovat niitä, jotka tulevat muista ihmisistä ja tilanteista – johtajan itsensä ulkopuolelta. Onkin lähes mahdotonta kuvitella tilannetta, jossa johtaja ei joutuisi taistelemaan ulkoisten haasteiden kanssa. Esimerkkeinä näistä haasteista on rahoituksen tai muiden resurssien vähyys, henkilöstön sisäistet ongelmat, tai kilpailutilanteen yllättävä kiristyminen. Ongelmia voi tulla myös kauempaa; laajemmat talousongelmat tai poliittiset päätökset voivat vaikuttaa yritykseen ja sitä kautta johtajaan merkittävästi. Yksi johtajuuden mittari onkin se, kuinka hyvin johtaja pystyy taistelemaan jatkuvasti eteen tulevien haasteiden ja pienten ongelmien kanssa. Jos hän pystyy ratkaisemaan ongelmat ja ottamaan hyödyn irti vaikeissakin olosuhteissa rauhallisesti ja ilman suurempaa stressiä, suurinta osaa ulkoisista haasteista ei välttämättä pääse koskaan näkemään kukaan muu kuin johtaja itse. Jos taas johtaja ei käsittele ulkoisia haasteita hyvin, ei yleensä niitä käsittele kovin tehokkaasti myöskään koko organisaatio. Kun ihmiset pitävät johtajaa stressaantuneena ja epävarmana, he itse tulevat myös stressaantuneiksi ja epävarmoiksi jonka johdosta ryhmän fokus muuttuu yrityksen missiosta nykyiseen, huolestuttavaan tilanteeseen.

Entä sitten sisäiset haasteet? Siinä missä johtajuus antaa tilaisuuden näyttää meidän parhaat puolet ja sen, mihin on kykenevä, se myös tuo esille henkilökohtaiset rajoitteet. Monissa tapauksissa hyvät johtajat joutuvat ensin pääsemään ylitse heidän omista rajoitteistaan jotta he voivat seurata visiotaan ja välittää sitä eteenpäin. Pelko, itsevarmuuden puute, epävarmuus, malttamattomuus, ja vähäinen toleranssi voivat kaikki toimia muurina hyvän johtajuuden tiellä. Samaan aikaan näiden samojen ongelmien tunnistaminen ja pääseminen niiden ylitse voi muuttaa keskinkertaisen johtajan loistavaksi. Ihmisille on kuitenkin yleensä hyvin vaikeaa myöntää omia virheitään ja tunnustaa rehellisesti omaavansa persoonallisuuden piirteitä, jotka hidastavat tai estävät heidän tulemisen hyväksi johtajaksi. Yksi hyvän johtajan merkki onkin kyky tunnistaa nämä omat rajoitteet ja virheet ja tahto kehittyä näillä vaikeilla saroilla.

Johtamisen hankaluus. Siinä tämän blogin idea kiteytettynä lyhyesti ja ytimekkäästi. Nykypäivän johtaminen on vaikeaa; sitä tuskin voi kiistää kukaan, joka tietää asiasta mitään. Tämän olen itse huomannut omien kokemuksieni kautta. Ja tämä näkyy myös johtajien palkoissa; jos se olisi helppoa, kaikki tekisivät sitä, jonka myötä myöskin palkat olisivat alemmat.

Miksi tämä blogi? Halusin aloittaa tämän blogin kirjoittamisen, jotta pystyisin itse miettimään ja reflektoimaan ajatuksiani johtamisesta paremmin. Toisin sanoen, en hae tällä sen kummempaa julkisuutta tai mitään muutakaan, vaan ensisijaisesti tämä on vain ”päiväkirja” jotta pystyisin kehittämään itseäni. Blogi siksi, että kun tavara menee julkiseksi, sitä tulee ensinnäkin ajateltua hieman paremmin läpi ennen kirjoittamista. Toiseksi, saan itse itseni jotenkin paremmin ”vastuuseen”, kun päätän julkaista x määrän blogipostauksia kuukaudessa.