Oletko Push Master vai Pull Master?

Oletko Push Master vai Pull Master?

Muutosjohtamiskyvykkyyttä tutkineiden Zengerin ja Folkmanin mukaan muiden motivointi muutokseen perustuu karkeasti jaoteltuna kahteen tapaan, jotka ovat ”pull” ja ”push”. Osa johtajista käyttää intuitiivisesti hieman pakottamiseen perustuvaa ”push” -lähestymistapaa ja puhuu ihmisille muuttumisen tärkeydestä. He muistuttavat asiasta ja jopa pelottelevat seurauksilla, jos muutosta ei tapahdu. Vaihtoehtoinen tapa on ”pull”, jossa on tarkoituksena asettaa innostava tavoite, tutkia erilaisia reittejä välietappien saavuttamiseksi ja etsiä parhaita etenemistapoja. Tämä tapa nojaa innostamiseen, vuorovaikutukseen ja keskusteluun. Sitä on asennejohtaminen. Arabialaisen sananlaskun mukaan voit vetää perässäsi vaikka norsua hiuskarvan varassa, jos osaat puhua sille ystävällisesti.

On hyvin tyypillistä, että esimiestyössä painotetaan asioiden vahtimista; etenemisen seuraamista ja sitä, miten ihmisiltä vaaditaan asioita. Tällöin on hieman painettava niin sanottua ”push”-nappia. Kasvaessaan – kokemuksen myötä – todelliseen johtajuuteen esimies kuitenkin oppii käyttämään ”pull”-lähestymistapaa, jossa tiimi lähtökohtaisesti sitoutetaan etsimään yhdessä reitti maaliin ja katsomaan alusta asti isompaa kuvaa. Eipä silti, isonkin kuvan hahmottamisesta huolimatta seuranta ja otteen pitäminen projekteista ovat pahimpia karikoita. Pushille on tietty perustarve aina olemassa. Kuitenkin on niin, että jos tiiminsä saa mahdollisimman hyvin itseohjautumaan, esimiehen taakka helpottuu, vaikka vastuu ei poistukaan.

Kohtaan työssäni ihmisiä, jotka sanovat, että johtajan tehtävä ei ole motivoida ja ihmistä ei voi motivoida: ”Eihän siitä mitään tule, jos ihmistä joutuu motivoimaan perustehtäväänsä.” Tämä on totta. Motivoinnilla ei kuitenkaan tarkoiteta sitä väkisinvääntämistä. Jopa paljon parjattu ja hyljeksitty, vanhakantaisena hylätty, Maslow painotti nimenomaan sitä, että miten ihmisestä saadaan paras mahdollinen potentiaali esiin. Ihminen usein onkin motivoitunut. Tärkeää on huolehtia, että a) motivaatio ei laske ja b) täysi potentiaali olisi mahdollista mm. rakenteita ja esteitä poistamalla. Näistä on kyse modernissa motivaatiokeskustelussa.  Siksi meillä on käytössä motivaatiokeskustelua laajentavia jatkokäsitteitä kuten merkitys, tarkoitus, kiitollisuus, tyytyväisyys, onnellisuus ja itseohjautuvuus.

Johtajan tehtävä on poistaa työn tekemiseen liittyviä esteitä kuten esimerkiksi hankalia rakenteita ja byrokratiaa. Tiimi voi toki tehdä sen itsekin ja tätä alaisilta usein odotetaankin – omaa ajattelua toimintojen parantamiseksi asteittain. Jos osaavinkaan ja ammattitaitoisinkaan tiimi ei tähän jostain syystä pysty, on johtajan asenne tärkeä: autan poistamaan esteitä ja mahdollistan tekemistä. Pärjätäkseen tämän päivän työelämässä ihmisen pitää kuitenkin pystyä motivoimaan itsensä tekemään myös asioita, jotka ovat jollain lailla niin sanotusti vaikeita ja jotka haastavuudessaan pelottavat. Niistä on mahdollista motivoitua, kun ymmärtää, että tästä välllä rehellisesti sanottuna epämiellyttävästä kokemuksesta oppii ja kasvaa. Olisi hienoa, jos voisi idealistisesti todeta, että täydellisessä maailmassa kaikilla on aina kivaa. Mutta kun ei ole. Pärjääminen vaatii kovaa työtä, menestyminen vielä kovempaa.

Niistä henkilöistä, jotka pystyvät tekemään myös sellaisia asioita, joita muut eivät mielellään tee, kasvaa asennejohtajia. Heillä on suuri vaikutus toisten asenteisiin ja käyttäytymiseen.

Näin sinusta kasvaa oman työsi ja elämäsi asennejohtaja

1. Näytä esimerkkiä. Tee se, olitpa sitten millä organisaation tasolla tahansa. Millaista esimerkkiä itse kunnioittaisit tai seuraisit? Tämä ei tarkoita täydellisyyttä, et ole kone. Kenelläkään ei ole täydellistä asennetta. Älä edes arvota asennetta hyvään ja pahaan, jos mahdollista.

2. Älä pakoile ihmisiä. Harjoittele hankalissakin kohtaamisissa onnistumista – siinä määrin kuin työssäsi ihmisiä kohtaat tai persoonallisilta ominaisuuksiltasi jaksat toisia kohdata. Pohdi pari hyvää kysymystä. Osoita aitoa kiinnostusta. Jos et ole aidosti kiinnostunut, pohdi mitä sen taustalla on ettei sinua kiinnosta ja mikä saisi sinut kiinnostumaan. On hyödyllistä tutustua ihmisiin. Asiat tehdään ihmisten kanssa. Ole aina oma oma itsesi ihmisten kanssa.

3. Käytä paljon aikaa ihmisten kanssa keskustelemiseen – ja erityisesti kuuntelemiseen. Voit kasvattaa verkostoasi ja käydä antoisia keskusteluja koko ajan, jos avaat silmäsi ja suhtaudut suopeasti erilaisiin elämän tarjoamiin mahdollisuuksiin kohdata toisia ihmisiä missä vain. Aina tämä ei edellytä kallista lippua bisneskonferenssiin vaan mahdollisuus kohtaamisiin on joka hetki olemassa kun vain itse haluat. Yleensäkin erilaisuuden ja monimuotoisuuden kohtaaminen kehittää omaa asennetta eli suhtautumistapaa. Nopein tapa on aloittaa oman organisaation ihmisistä ja muista tutuista ihmisistä. Verkoston mahti on ihmeellinen.

4. Kuuntele myös vastakkaisia näkökulmia. Ihmiset asennoituvat paremmin, kun heitä on ensin kuunneltu. Kun tiedät missä huoli painaa, se lievittyy jo keskustelemalla. Muista, että usein asenteellinen vastarinta ei murru hyökkäämällä vaan ymmärtämällä. Kompromissi on kestomuotia, diktatuuri ei.

5. Rohkaise. Tämä muokkaa maaperää hedelmälliseksi enemmän kuin uskotkaan. Rohkaisu vahvistaa tehtyä valintaa ja käytöstä. Ihminen on epävarmimmillaan aina minkä tahansa tekemänsä päätöksen jälkeen. Voit auttaa etsimällä päätöksen hyviä puolia, älä kylvä epäuskoa.

Edellä mainitut asiat tuntuvat itsestäänselvyyksiltä. Niitä ei silti harjoitella tarpeeksi, koska olemme suoraviivaisia ja meillä ei ole tarpeeksi aikaa diskuteerata. Entäpä jos meillä olisi aikaa harjoitella ”pull”-tapaa? Haastan asennejohtajuuteen. Ollaan asennejohtajia, Pull Mastereita! Push Mastereiden aika on ohi.

Asennetaidot ovat sosiaalisesti ja monimuotoisesti erilaisten polkuriippuvuuksien kautta kehittynyttä strategista pääomaa. 

Panosta lähijohtamiseen. Arjen työssä mukana oleminen, yhdessä tekeminen ja ihmisten toiminnan havainnoiminen kertoo esimiehelle eniten suoran käden tietoa asenteista ja niihin vaikuttavista tekijöistä sekä sitä kautta mahdollistaa motivoimisen. Samalla myös esimiehen oma asenne tulee haastetuksi. Asenne suojelee minäkäsitystä, joten ihminen ei kovin mielellään kyseenalaista omaa asennettaan, vaikka joskus se saattaisi tehdä ihan hyvää.

 

Artikkeliviittaus blogin alussa, lähde: Zenger Jack & Folkman Joseph. 2015. 7 Things Leaders Do to Help People Change. Harvard Business Review 20.7.2015. http://hbr. org/2015/07/7-things-leaders-do-to-help-people-change.


Mandare-Editor-In-Chief

Comments are closed.