Asennejohtaminen on aikaansaamisen mahdollistamista

Asennejohtaminen on aikaansaamisen mahdollistamista

Asennejohtaminen on:

– arvojen ja asenteiden valjastamista yhteisen päämäärän hyväksi (strateginen kilpailuetu- ja erottautumistekijä)

– esimerkillä johtamista, joka ei vaadi asemavaltaa (muiden mukaansaaminen ideaan; ”buy-in” eli ostavatko muut idean ja liittyvätkö joukkoihisi)

– itsensä johtamista, jossa ihminen on valmis kyseenalaistamaan arvojaan, uskomuksiaan ja ajatuksiaan sekä käymään niistä jatkuvaa dialogia (asenne oppimisen mahdollistajana, kasvun ja kehittymisen moottorina)

– suhtautumistapojen tunnistamista, niihin vaikuttamista ja niiden muotoilua – niin yksilön henkilökohtaisella kuin organisaation liiketoimintaprosessien tasolla (asenne resurssina, pääoman lajina, voimavarana tai kustannuseränä)

 

Taloustieteellisesti ajateltuna yritys ei ole tehokas, jos se on ristiriidaton. Toisin sanoen, jos yritys on ristiriidaton, silloin sen resurssit eivät ole tehokkaassa käytössä. Työelämään kuuluu ristiriitojen kohtaaminen: aidolla dialogilla, vastakkaisia näkökulmia kuuntelemalla, osallistamalla muut mukaan ja löytämällä paras kompromissi ongelmiin yhdessä. Asennejohtaja luo olosuhteet, jotta tällainen toiminta on mahdollista.

Asennejohtaminen on aikaansaamisen mahdollistamista

Keskusteluja, vuorovaikutusta ja yhteistyötä jumittavat helposti erilaiset asennetekijät kuten ennakkoluulot, mielipiteet ja uskomukset. Asennemaaperää voi pehmittää monenlaisilla keinoilla. Yksi tärkeimmistä lähtökohdista ja lähestymistavoista on tämä: hyvillä kysymyksillä jumit aukeavat. Muutosprojekteissa hyödynnän metodia, johon sisältyy pienenä yksityiskohtana se, että heti alussa kysyn kolme kuningaskysymystä saadakseni lähtötilanteesta selville mahdollisimman paljon.

Marjon metodi

1. Miten haluttu muutos vaikuttaa käytännön työhön arjen tasolla?

2. Miten useat erilaiset samanaikaiset kehitysprojektit, jotka kaikki koskevat samojen tekijöiden arkea, koordinoidaan kokonaisuutena?

3. Miten johtoryhmä tutustuu arjen toimintaan kentällä? 

Taustaa muutamalla sanalla niille, jotka eivät tarinaani tunne:

Tähän mennessä olen syvähaastatellut kirjoihini 24 huippuaammattilaista. Kevyemmän, mutta yhtä lailla vaikuttavan kirjahaastattelun olen tehnyt 12 ihmisen kanssa. Tämän lisäksi valmennusohjelmissa olen tehnyt sadoille ihmisille alkukartoituksia eli lähtätason haastatteluja sekä kasvotusten että puhelimesssa, joissa olen kartoittanut samalla asenteita ja organisation kulttuuria ennen varsinaisen valmennuksen alkamista.

Koska olen valmentanut esimiehiä muurarista meklariin ja hr-päättäjästä yritysjohtajaan, olen luontevasti päässyt näkemään ja selvittämään lukuisissa erilaisissa organisaatioissa työskentelevien ihmisten todellisia, pinnan alla olevia asenteita.

Monipuolisten tutkimus- ja haastattelutekniikoiden lisäksi itse valmennustilaisuuskin tarjoaa tietoa, erityisesti siellä käytetyissä menetelmissä ja harjoituksissa syntyneet keskustelut. Coachingtuntejakin on kertynyt satoja ja niissä painopiste on ollut jo hyvin proaktiivinen suhteessa osallistujaan, koska olemme työstäneet erilaisia asenteita ja uskomuksia. Totta kai myös yrittäjänä tekemäni myyntityön, konsultoinnin tai konferenssikohtaamisten aikana pidän alitajuisesti asennetutkani päällä.

”Huonoksi” arvioitua asennetta puolustellaan helposti sillä, että huippuosaaminen on tärkeämpää kuin vaikkapa kohtaamistaidot. ”Hankala huippuosaaja tarvitaan ja häntä on vaan pakko sietää”, ajatellaan. Hyvän asenteen ja matalan osaamisen kombinaation tärkeyttä korostetaan puolestaan vakuuttelemalla, että osaaminen ja taidot ruostuvat nopeasti, mutta asenne säilyy. ”Kunhan vaan on hyvä tyyppi”, sanotaan. Molempien näkökulmien esittäjät voivat olla oikeassa tai he voivat olla väärässä.

Väitän: Joudumme sivuraiteelle, jos asetamme asenteen ja osaamisen napit vastakkain.

Perustelu: Esimerkiksi kirurgi ei voi pelkällä hyvällä asenteella tehdä onnistunutta sydämensiirtoa, mutta kaksi huippukirurgia voi merkittävästi erota toisistaan asenteensa puolesta.

Käytännössä: Panostus toimiviin tiimeihin boostaa asennejohtamista ja aikaansaamista parhaiten. Kyvykkyydet, kokeilukulttuuri ja kehitys kohtaavat. Silloin kaikilla tiimiläisillä vahvistuvat sekä osaaminen että asenne, koska kaikki oppivat toisiltaan. Parhaat tiimit hakevat uusia ideoita ja syötettä myös omien organisaatiorajojen ulkopuolelta.

Kun osaaminen ja asenne yhdistetään, saadaan aikaansaamisen asenne. Asennejohtaja johtaa aikaansaamista merkityksellisyyden, suunnannäyttämisen ja osallistamisen avulla.

Aikaansaamisen asenteen tunnistaa tahtotilasta, toimeen tarttumisen hanakkuudesta ja tinkimättömyydestä.

Aikaansaaminen ei tarkoita säheltämistä ja vauhtia. Se tarkoittaa priorisointia, fokusointia ja vitkuttelun lopettamista. Se tarkoittaa myös sitä, että sisimmässään ei hangoittele sitä vastaan, mitä pitää tehdä tai mistä on vastuussa. Aikaansaavia ovat ne, joilla on aitoa intohimoa ja jotka kokevat työssään merkityksen tunnetta, mutta sen lisäksi tarvitaan myös ikävien ja tylsien rutiinien sietokykyä ja älykästä kestokykyä.

Aikaansaajan avainkysymykset 

1. Vatvotko vai ratkotko?

Tutki, pohdi ja vertaa. Asennejohtaja -kirjassa kysyin: Oletko esimerkki, jota itse seuraisit?

2. Onko energianhallinta ajanhallintaa tärkeämpää?

Tutki, pohdi ja vertaa. Asennejohtajassa -kirjassa kysyin: Miten energisoit ihmisiä?

3. Uskallatko asettua arvioitavaksi?

Tutki, pohdi ja vertaa. Asennejohtaja -kirjassa kysyin: Miten rohkaiset itsenäiseen ajatteluun?

Edellä mainitun listan avainkysymys numero kolme arvioitavaksi asettumisesta liittyy erityisesti mittaamiseen, jossa on ikään kuin kaksi erilaista maailmaa voimassa jopa samaan aikaan. Mittarimaailma numero ykkösessä olemme meidän insinöörien kehittämässä absoluuttisessa ja tarkassa kontekstissa. Mittarimaailma numero kakkosessa olemme sellaisten aineettomien elementtien maailmassa, jossa mennään lähes pelkän uskon, vision ja tahdon varassa. Näissä kahdessa maailmassa olemme samaan aikaan siis läsnä. Ne ovat monitasoisia, monivivahteisia ja juuri niiden kompleksisuudessa meidän pitäisi osata johtaa asenteita ja saada aikaiseksi.

On tärkeää tunnistaa johtoryhmätasolta lähtien, mitkä tekijät ajattelu- ja suhtautumistavoissa mahdollistavat tai estävät aikaansaamista organisaatiossanne. Mitä teillä voisi ajatella tai tehdä vielä paremmin? Mitä arjen tekemisen tasolla jokaisen pitäisi ymmärtää asenteesta? Entä mitä tiimeissä ja mitä asiakastyössä?

Marjo Huhtala 

 

Tutustu 8.12.2016 ilmestyneisiin asennetta käsitteleviin artikkeleihin ammattilaismedioissa:

Aikaansaajan asenne, sivulla 23, Kauppalehti Option välissä ilmestynyt erikoispainos T17 Magazine.

Valitse hyvä asenne, sivulla 11. ERTO:n Toimi-lehti.

Kirjat:

Huhtala, M. Asennejohtaja – arjen työkalut esimiehille 2015. Kauppakamari.

Villanen, J. & Huhtala, M. 2016. IMPOSSIBLE – kehittäjän asenne (ilmestyy 02/2017). Omakustanne.

Huhtala, M. Aikaansaajan asenne (ilmestyy 04/2017). Kauppakamari.

Mandaren nettisivuilta löydät kiinnostavia vieraskynäkirjoituksia asenteesta

Twitterissä @marjohuhtala

Hyväntekeväisyys – Naisten Pankki:

Oikealla asenteella eteenpäin 


Mandare-Editor-In-Chief

Comments are closed.